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Quando abrimos o Linkedin somos bombardeados por citações e frases motivadoras que garantem que o segredo de uma boa liderança está na inteligência emocional e na empatia. Essas publicações afirmam inequivocamente que é necessário compreender e promover o bem-estar das pessoas que fazem parte das empresas.

Muitas vezes, estas afirmações esbarram com a realidade que conhecemos. Características como a baixa empatia estão associadas às imagens que temos de alguns dos CEO com mais sucesso no mundo. A Amazon, por exemplo, é conhecida pelos relatos de condições de trabalhado quase desumanas.

Então em que ficamos?

Desde logo, há atividades e atividades. Enquanto algumas, pouco diferenciadas, dependem apenas da disponibilidade da mão-de-obra, muitas outras dependem de uma liderança motivadora, capaz de promover nos membros das equipas as suas melhores competências, ao mesmo tempo que mitigam os seus aspetos menos positivos.

Este tipo de liderança é já hoje um dos mais importantes fatores de diferenciação das empresas, especialmente das PME. Frequentemente, implica uma alteração radical do paradigma de liderança adotado pelas empresas. Mais que questionar o que pode o colaborador fazer pela empresa, o líder deve questionar-se sobre como pode a empresa promover no colaborador as suas melhores qualidades, compreendendo o individuo, as suas motivações, as suas características pessoais e quais as competências que devem ser valorizadas.

Um paradigma de liderança emocionalmente inteligente contribui também para uma melhoria na qualidade do recrutamento, porque permite ao líder desenvolver competências que o ajudam a identificar nos candidatos o perfil que melhor se adaptará à cultura da empresa e ao seu próprio estilo de liderança.

Estas são as razões pragmáticas para um estilo de liderança mais empático. As estas juntam-se as menos óbvias, mas também muito importantes, como o impacto positivo que as organizações devem ter na comunidade, clientes, fornecedores, colaboradores e suas famílias.

Na EWP, ajudamos as PME a valorizar o potencial das suas equipas, estruturando políticas de gestão de recursos humanos que promovem o alinhamento dos objetivos estratégicos da gestão com as motivações e competências dos seus colaboradores. 

 

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