O novo regime de teletrabalho, aprovado no início de dezembro passado e com aplicação direta desde 1 de janeiro de 2022, surge da necessidade de configurar os moldes do trabalho à distância, que veio para ficar.
As últimas alterações legislativas vieram clarificar o enquadramento desta modalidade de prestação de trabalho no que respeita à sua definição, conteúdo, direitos e deveres do empregador e colaborador, assim como as despesas a serem consideradas na aplicação deste regime.
A implementação de um regime desta natureza baseia-se na prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do colaborador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação e depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou de outro documento autónomo.
> O acordo de teletrabalho deve definir e conter:
- O regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial;
- A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
- O local em que o colaborador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho;
- O período normal do trabalho diário e semanal;
- O horário de trabalho;
- A atividade contratada, com indicação da categoria correspondente;
- A retribuição a que o colaborador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias;
- A propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção;
- A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais
> Processo de aceitação da proposta
A proposta de teletrabalho não tem de ser sempre aceite.
Se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, a oposição do colaborador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção, incluindo o despedimento.
Se a proposta partir do colaborador, o empregador poderá opor-se, desde que o faça por escrito e de forma fundamentada.
No entanto, há alguns pedidos aos quais o empregador não se pode opor, nomeadamente os efetuados por:
- Colaboradores vítimas de violência doméstica;
- Colaboradores com filhos até três anos, quando tal seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito;
- Colaboradores com filhos até aos oito anos de idade, desde que:
- o regime de teletrabalho seja exercido por ambos os progenitores, em regime de rotatividade, no máximo por seis meses, ou
- no caso de famílias monoparentais, ou
- no caso de apenas um dos progenitores reunir condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho;
- Colaborador com estatuto de cuidador informal não principal (até um máximo de 4 anos).
> Limites para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho
O acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração determinada ou indeterminada.
Sendo o acordo de duração determinada, não pode exceder seis meses, renovando -se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação.
Sendo o acordo de duração indeterminada, qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita, que produzirá efeitos decorridos 60 dias.
Cessando o acordo, o colaborador tem o direito a retomar a atividade presencial, sem prejuízo de quaisquer outros direitos reconhecidos a colaboradores presenciais com funções e tempo de trabalho idênticas.
> Determinação das despesas associadas
No acordo de teletrabalho deve ficar estabelecido quem irá adquirir os equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação entre colaborador e empregador, sendo, contudo, responsabilidade da empresa garantir os mesmos.
As despesas adicionais comprovadamente suportadas pelo colaborador, por força da prestação de trabalho em teletrabalho, nas quais se incluem o acréscimo de custos com energia, internet e manutenção, devem ser pagas pelo empregador.
Consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e/ou serviços de que o colaborador não dispunha antes da celebração do acordo de teletrabalho, assim como as determinadas por comparação com as despesas do colaborador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo.
Para efeitos fiscais, estas despesas são consideradas como custos do empregador e não como rendimento do colaborador.
> Garantia da privacidade do colaborador
Em matéria de privacidade, fica expressamente vedada a captura e utilização de imagem, som, escrita e histórico, devendo o controlo do trabalho ser feito por meio de equipamentos e sistemas de comunicação e informação afetos à atividade do colaborador, sendo seguidos procedimentos que este conheça e que sejam compatíveis com o respeito pela privacidade.
É ainda estabelecido que qualquer visita do empregador ao local de teletrabalho ou marcação de reuniões exige um aviso com, pelo menos, 24 horas de antecedência, assim como a concordância do colaborador.
Também são estabelecidos limites de contacto com o colaborador. Tendo sido aprovado o dever de abstenção de contacto pelo empregador ao colaborador que se encontre em período de descanso, exceto em situação de força maior.
