Qualquer empresa tem na sua origem e constituição um fim e uma missão específicos.
Quando criadas foram-no numa lógica construtiva e positiva, fruto de iniciativa individual ou coletiva para continuidade e nesta está subentendido o esforço exigido para a sua sustentabilidade no tempo.
O conceito de produtividade por seu lado, está intimamente ligado à dimensão conseguida/obtida da produção (independente da sua medida em valor ou quantidade) por recurso e período de tempo considerado.
Neste sentido e no cumprimento da sua missão, qualquer empresa recorrerá à necessária agregação ordenada de um conjunto de recursos (onde encontramos a mão-de-obra) para produzir ou acrescentar valor através da sua ação específica e ao realizá-lo, garantir a sua sustentabilidade no tempo.
Assume-se então que serão realizadas regularmente um conjunto de funções, tarefas, por um grupo de pessoas organizadas (sob autoridade e responsabilidades definidas), mas também , não esqueçamos em pleno século XXI, com liberdade e com vontade próprias.
O salário surge neste contexto como a contrapartida prevista para a utilização dessa mão-de-obra na realização da sua missão e dessa forma, com impacto direto e indireto na produtividade e sustentabilidade pretendidas.
Deverão ser então conscientes e objetivos os efeitos pretendidos com a política salarial decidida pela gestão da empresa ou seja, de quem tem autoridade e responsabilidade de governo sobre os seus recursos humanos, pois:
- Eles são custos e por isso medida de eficiência: Salários excessivamente altos podem aumentar os custos operacionais das empresas com impacto na sua rentabilidade e sustentabilidade a longo prazo. Por outro lado, pagar salários muito baixos pode levar a um aumento da rotatividade de colaboradores e com isso o aumento dos custos de formação e preparação com impacto na eficiência.
- Eles são catalisador de produtividade e qualidade: Salários adequados podem contribuir para a melhoria da produtividade e da qualidade do trabalho. Colaboradores bem remunerados tendem a ser mais motivados e com isso apresentar um desempenho superior com impacto positivo no serviço e consequentemente nos resultados financeiros da empresa.
- Eles são fator de motivação e retenção de colaboradores: Salários competitivos e justos são essenciais para motivar as equipas e reter talentos. Colaboradores bem remunerados tendem a ser mais envolvidos, produtivos e leais à empresa, o que contribui para a estabilidade e o seu crescimento sustentável.
- Eles constituem a responsabilidade social corporativa: As empresas que pagam salários justos demonstram um compromisso com a responsabilidade social corporativa (RSC) e a equidade. Invariavelmente esta melhora a reputação da empresa, fortalece as relações com os colaboradores e a comunidade onde se insere e funcionará como fator reputacional positivo.
- Eles são fator de redução de riscos e conformidade: Garantir salários justos ajuda as empresas a cumprir regulamentações e evitar riscos legais associados à exploração ou sub-remuneração. Neste sentido pode proteger a empresa de penalidades legais, multas e danos à reputação.
- Eles são fator de equidade e diversidade: Salários justos são fundamentais para promover a equidade e a diversidade dentro da empresa. Ao oferecer oportunidades iguais de remuneração, as empresas podem criar ambientes mais inclusivos e atrativos para uma força de trabalho diversificada.
Os salários têm assim um papel fundamental na sustentabilidade das empresas, afetando diretamente a motivação dos funcionários, a eficiência operacional, a reputação corporativa e a conformidade legal.
Investir em práticas salariais justas e competitivas pode contribuir significativamente para a produtividade, o sucesso e a sustentabilidade de longo prazo de uma empresa.
