Assistimos nos últimos anos a um debate crescente a respeito do equilíbrio entre as exigências do trabalho e da vida familiar.
No contexto atual, incerto e competitivo, as empresas devem procurar proporcionar um conjunto de condições favoráveis à conciliação entre o trabalho e a vida familiar, uma vez que os colaboradores, em geral, dão bastante importância a este aspeto. Deste modo, as práticas de RH devem permitir que as empresas se diferenciem no mercado através da forma como cuidam das suas equipas, não exclusivamente enquanto recursos económicos, mas também como pessoas com objetivos de realização pessoal – entre os quais, a concretização dos seus projetos familiares ocupa um papel central. Assim sendo, este aspeto da gestão dos recursos humanos assume grande relevância visto que a capacidade de conciliar os interesses das empresas e dos colaboradores se tornou num fator crítico de sucesso numa perspetiva de longo prazo.
Apesar de as evidências apontarem para o facto de que a perceção de ser uma empresa amiga das famílias tem um efeito positivo para as duas partes, empresas e pessoas, ainda se discute de forma viva sobre os mecanismos pelos quais as empresas poderão influenciar a criação deste tipo de ambiente organizacional.
A lógica subjacente às políticas de GRH que se focam no bem-estar dos colaboradores terá de residir numa lógica de “win win”. As pessoas beneficiam por via do aumento do seu bem-estar e nível de desempenho, enquanto as empresas retiram dividendos em termos de produtividade, menores custos de “turnover” e criação de uma imagem externa positiva.
Na sociedade em geral, e com grande atualidade em Portugal, o debate sobre a relação existente entre as condições laborais e a conciliação entre responsabilidades familiares e profissionais estabelece o contexto adequado para o aprofundamento da compreensão do tema das empresas como “amigas das famílias”.
Em paralelo, é de sublinhar para este tema o interesse crescente por modelos de Gestão de RH mais equilibrados e em que se possam alcançar benefícios para as duas partes.
Em suma, deixamos alguns tópicos que devemos considerar sobre ser uma empresa “amiga das famílias”:
– As práticas RH são relevantes, devendo, contudo, ser pensadas como condição necessária, mas não suficiente. É igualmente necessário ter um contexto organizacional que seja propício – ter uma cultura de gestão baseada em valores positivos e contar com líderes verdadeiramente comprometidos com este propósito;
– O contributo das práticas RH ocorre em resultado de um sistema integrado e diversificado de categorias de práticas adequadas ao grupo, mais do que depende de um único tipo de práticas isoladas e desenquadradas;
– Existem dois tipos de benefícios principais. Um efeito direto nas famílias, por via da concretização dos projetos familiares. Um efeito indireto para as empresas pela redução da intenção de saída e pelo incremento do nível de envolvimento com a organização e o trabalho;
– É importante que as empresas não se limitem a adotar, como iniciativas neste campo, aspetos que estão estabelecidos na lei e como tal não passam do nível da conformidade. Vários fatores, entre eles os benefícios sociais, têm uma relação muito positiva neste tipo de interação;
– Considerar a discussão deste tema integrada numa visão alargada da responsabilidade social corporativa;
Para além da retenção, obviamente, pretende-se ter um ambiente positivo nas empresas, que as pessoas se sintam bem e que sejam felizes, de uma forma mais geral. De uma forma mais prática, pretende-se que as pessoas tenham as melhores condições para serem produtivas, para terem baixo absentismo e para evitar o turnover.
